文 / 2027 年最低薪金调整，中小企业真的可以松一口气吗？
2027 年财政预算案公布后，其中一项引起中小企业关注的政策，就是政府提出将最低月薪从 RM1,700 提高至 RM2,000，并计划于 2027 年 6 月开始实施。
根据公布的政策方向，年销售额低于 RM5,000 万的微型、中小型企业将获得相关豁免。对于长期面对人工成本上涨、利润空间收窄及招聘困难的中小企业老板而言，这项消息似乎带来了一丝喘息空间。
然而，JP Asia Capital 认为，老板们更应该关注一个现实问题：
法律可以暂时豁免你加薪，但人才市场会不会同样豁免你？
假设今天你的员工领取 RM1,700，而明年 6 月其他受新最低薪金规定约束的企业必须支付至少 RM2,000，你认为员工会不会开始比较？
当其他企业能够提供更高的基本薪金、更完善的福利、更明确的晋升机会时，中小企业又应该如何留住人才？政府可以给予企业调整时间，但无法保证员工不会因为更好的工作机会而离职。
这才是中小企业必须提前面对的挑战。
一、最低薪金上涨 17.6%，真正的挑战可能是人才流失
从 RM1,700 提高至 RM2,000，意味着每名受影响员工的最低月薪增加 RM300，涨幅约 17.6%。
RM300 看似不多，但对一名月薪 RM1,700 的员工而言，一年就是 RM3,600 的差距。对于需要承担家庭开销、交通费、房租及生活费用的员工来说，这笔收入差距可能具有实际吸引力。
当然，并非所有员工都会因为 RM300 而跳槽，大型企业也不一定有足够职位吸纳所有求职者。但企业不能忽视一个事实：当市场薪资水平提高，员工便可能重新评估自己目前的薪酬、工作环境及职业发展机会。
尤其是那些有经验、具备专业技能、熟悉客户及公司运作的员工，一旦选择离职，企业可能面对的不只是重新招聘的问题，还有：
- 客户交接
- 员工培训
- 生产力下降
- 工作延误
- 其他员工需要承担额外工作量
对部分中小企业而言，流失一名关键员工所造成的损失，可能远远超过每个月 RM300 的薪资差额。因此，老板真正应该问自己的问题，不是：
“政府有没有规定我必须加薪？”
而是：
“如果其他公司愿意提供更好的待遇，我的企业有什么能力让优秀员工继续留下来？”
二、员工突然离职，你的雇佣合约真的保护得了公司吗？
除了人才流失，另一个经常被中小企业忽略的风险，就是雇佣合约是否完善。试想象以下情况：
一名员工已经在公司服务三年，熟悉公司的客户、产品、内部流程及日常运作。某一天，他突然告诉老板：
“老板，我找到新工作了，明天开始不来了。”
第二天，员工真的没有回来。客户没人跟进，订单没人处理，工作没有交接，公司文件也没有完整移交。老板只能亲自接手，甚至安排其他员工加班填补空缺。
面对这种情况，很多老板第一反应可能是：“员工要走，我也没有办法。”但事实真的如此吗？
员工没有履行适用的离职通知期，并不代表公司一定只能自行承担损失。马来西亚《1955 年雇佣法令》（Employment Act 1955）为符合条件的雇主提供了追讨代通知金的法律机制。
Section 13(1)：员工没有履行通知期，公司可以追讨代通知金
根据 Employment Act 1955 Section 13(1)，雇佣关系的一方可以在没有履行完整通知期的情况下，通过支付相当于未履行通知期工资的赔偿，终止雇佣关系。这项赔偿称为 Indemnity in Lieu of Notice（代通知金）。
举个例子
员工月薪 RM2,000，雇佣合约合法规定两个月的离职通知期。
- 只履行 1 个月
- 剩余一个月没有履行，也没有获得公司豁免：公司可以要求相当于一个月工资的赔偿，即 RM2,000。
- 完全没有履行
- 公司可能有权要求相当于两个月工资的赔偿，即 RM4,000。
实际赔偿金额仍须根据适用的合约条款、工资计算及个案事实确定。
当然，如果员工依法有权立即终止雇佣关系，或者公司已经同意豁免通知期，就不能简单地认定员工必须赔偿。
Section 69(2)(iii)：劳工局也可以处理雇主的代通知金索偿
很多老板误以为，劳工局（Jabatan Tenaga Kerja）只是帮助员工追讨薪水。事实上，根据 Employment Act 1955 Section 69(2)(iii)，劳工总监具有处理雇主根据 Section 13(1) 向员工提出代通知金索偿的法定权限。
换句话说，如果员工没有履行适用通知期，而公司符合相关法律条件，雇主可以通过劳工局的程序提出索偿。劳工局不只是处理员工对公司的投诉，也可以依法处理雇主向员工提出的特定金钱索偿。
不过，雇主有权提出索偿，并不代表一定能够成功收回款项。公司仍须提供相关证据，证明索偿具有法律及事实依据，实际执行也取决于个案情况。
三、一份好的雇佣合约，可能为企业减少数千令吉的损失
许多中小企业在聘请员工时，并没有真正重视雇佣合约的内容。有些公司直接使用网络下载的模板；有些公司的雇佣合约已经多年没有更新；有些老板甚至认为，只要员工签名，就代表公司已经受到法律保障。
但雇佣合约不是单纯让员工签名的文件。一份好的雇佣合约，必须清楚界定雇主与员工双方的权利、义务及责任，并且符合适用法律。例如，企业可以在合法范围内明确规定：
- 离职通知期及代通知金的处理原则
- 员工辞职时必须完成的工作交接
- 公司文件、设备及财物的归还责任
- 员工的保密义务
- 员工的岗位职责及行为要求
- 适用的公司政策与管理程序
与此同时，员工手册（Employee Handbook）也应当建立清晰、合理及一致的管理标准。雇佣合约与员工手册的作用并不完全相同：
- 雇佣合约主要明确双方的雇佣条件及法律责任；
- 员工手册则帮助企业落实出勤、请假、纪律、工作行为、交接及其他内部管理程序。
员工手册不能代替雇佣合约，更不能凌驾于法律之上，但两者相互配合，可以减少许多不必要的管理争议。
如果企业现在就把这些文件做好，将来即使员工选择离职，公司至少有更清晰的法律依据及管理记录，处理通知期赔偿与工作交接问题。对于拥有几十名甚至上百名员工的中小企业而言，这项准备尤其重要。
四、人工成本上涨，真正可怕的是员工效率原地踏步
除了法律风险，企业还必须正视另一个问题：如果员工的薪资增加了 17.6%，企业的生产力有没有相应提升？
算一笔账：20 名员工
假设公司 20 名员工原本都领取 RM1,700 基本月薪，全部调整至 RM2,000：
- 每人每月
- + RM300
- 20 人每月
- + RM6,000
- 一年基本薪资
- + RM72,000
这还未包括可能增加的法定雇主供款及其他相关成本。
对于利润空间有限的中小企业而言，这绝对不是一个可以忽略的数字。但是，比薪水上涨更值得老板关注的，是企业内部有没有持续发生以下问题：
- 员工经常迟到，需要主管不断提醒
- 交代的工作没有按时完成
- 销售人员写错订单，导致仓库送错货
- 部门之间缺乏沟通，同样的事情重复处理
- 员工做了几年，却仍然需要老板一步一步指导
- 工作出现问题，没有人主动承担责任
这些问题不一定全部是员工个人造成的，也可能反映公司缺乏培训、流程设计及管理支持。如果管理制度没有改变，即使公司支付更高的薪资，也不会自动换来更高的工作效率。
因此，老板不能只是抱怨人工越来越贵，更应该思考：企业如何减少内部浪费，让员工在合理的工作时间内创造更高的价值。
五、距离 2027 年 6 月还有几个月，中小企业现在应该做什么？
JP Asia Capital 认为，中小企业应当利用接下来的时间，重新审视现有的企业管理体系，而不是等到员工流失或成本压力进一步增加后，才被迫采取行动。
1. 重新审查雇佣合约与员工手册
确认公司的雇佣合约是否符合法律规定，离职通知期是否清楚，相关权利与责任是否合理。同时检查员工手册中的工作纪律、工作交接、保密责任及离职处理程序，确保文件与实际执行一致。
2. 建立明确的岗位职责（Job Description）
每名员工都应该清楚知道自己负责什么、向谁汇报、必须完成什么工作，以及公司对其岗位的要求。当职责不明确时，企业很难公平地衡量员工表现，也容易发生互相推卸责任的问题。
3. 建立标准作业程序（SOP）
把经常重复的工作流程标准化，让员工有明确的操作步骤，减少因为缺乏标准而出现的重复错误，也让新员工更容易学习及接手工作。
4. 建立绩效管理制度（KPI）
企业应该根据岗位性质，设定合理、可衡量的工作目标，让员工清楚知道什么叫达标、什么叫表现优秀，以及哪些地方需要改善。KPI 不应该只是处罚员工的工具，更应该成为提高工作表现及培养人才的管理机制。
5. 利用自动化工具提高生产力
很多企业仍然依赖人工处理大量重复性的行政工作，例如整理报表、追踪订单、更新资料、安排工作及处理内部审批。适当运用自动化系统，可以帮助企业减少重复劳动，让员工把更多时间投入真正创造价值的工作。
6. 建立员工培训与人才保留制度
员工能力不会因为公司提高薪水就自动提升。企业需要提供适当的培训、工作指导及发展机会，同时建立公平的奖励机制及清晰的晋升方向，让真正有能力、有贡献的员工愿意继续留在公司。
六、JP Asia Capital 观点：企业不能永远依靠低薪维持竞争力
最低薪金上涨，对员工而言，意味着基本收入可能获得改善；对企业而言，则意味着必须重新审视营运成本、薪酬结构及生产力。两者并不一定互相冲突。
如果企业能够通过制度优化、员工培训及自动化，让员工在合理工作时间内创造更高的价值，那么即使薪资增加，公司仍然有机会维持竞争力。
反过来说，如果一家企业长期依赖老板亲自监督员工，没有明确的 JD、没有 SOP、没有 KPI，也没有完善的雇佣管理制度，那么即使暂时获得最低薪金豁免，企业内部的问题依然存在。
企业真正需要的，不是永远便宜的员工，而是能够持续创造价值的团队。
而要建立这样的团队，不能只依赖员工个人的自觉，更需要公司提供一套清晰、合理、可执行的管理体系。
七、政府可以豁免你，但市场竞争不会等待你
2027 年 6 月，对许多中小企业而言，可能是重新审视人力成本及人才策略的重要时间点。现在不应该只是讨论要不要加薪，更应该检查：
- 公司的雇佣合约能否提供适当的法律保障？
- 员工突然离职时，有没有完善的交接及处理程序？
- 公司的员工手册有没有真正落实？
- 员工的工作职责是否明确？
- 管理层是否懂得管理绩效及员工行为？
- 公司是否有能力利用制度及自动化提高整体生产力？
如果这些问题没有解决，企业未来面对的挑战，可能不仅是 RM300 的薪资差额，还有员工流失、招聘困难、工作效率不足、营运成本上涨，以及老板长期无法从日常管理中抽身。
法律可以给企业调整时间，但企业不能把豁免当成停止改善的理由。
让员工有方向，让工作有标准，让公司逐步实现自动化
如果你是一名中小企业老板，正在面对员工管理困难、工作效率不足、人员流动频繁，或者公司大小事情都需要老板亲自处理的问题，JP Asia Capital 诚意邀请你参加《让公司自动化》企业管理分享会。我们将与你分享，如何通过有法律支撑的企业管理体系，逐步改善企业内部管理：
- Employment Contract & Employee Handbook
- 建立清晰、合法的雇佣条件与管理规范，减少不必要的人事争议。
- Job Description（JD）
- 明确岗位职责，让员工知道自己应该做什么、做到什么标准。
- Standard Operating Procedure（SOP）
- 让工作流程标准化，减少错误、重复劳动及对个别员工的依赖。
- Key Performance Indicators（KPI）
- 建立绩效管理制度，让工作成果可以被衡量、跟进及改善。
- Business Autopilot（企业自动化）
- 利用科技与自动化工具，提升员工效率，减少管理负担。
真正的企业自动化，不只是购买软件或安装系统，而是建立一套让员工清楚职责、管理层能够执行、工作流程可以复制、企业能够持续运作的管理体系。
未来中小企业的竞争力，不是谁能够聘请最便宜的员工，而是谁能够让员工创造更高的价值。与其等到 2027 年 6 月才被迫面对挑战，不如从现在开始，为企业建立更稳固的管理基础。
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免责声明：本文提供一般雇佣法律与企业管理资讯，并不构成针对个别案件的法律意见。代通知金索偿须视具体雇佣条件、法律规定及个案事实而定。2027 年最低薪金政策的最终适用范围、豁免资格及执行细节，应以正式公布的法律文件及主管机关指引为准。