什么是 HR 健康检查？
HR 健康检查是一次针对企业 HR 文件与做法的合规审查：我们对照《1955 年雇佣法令》（Employment Act 1955）、《1967 年劳资关系法令》（Industrial Relations Act 1967）及相关法令，逐项检查雇佣合约、员工手册、薪资法定扣款、假期、纪律与终止记录，找出哪些地方已经不合法、哪些地方一旦有纠纷会站不住脚，再给出按优先级排列的修正方案。
为什么马来西亚中小企业需要 HR 合规检查？
因为大部分劳资风险不是"做错一件大事"，而是文件和做法长期没跟上法律。Employment Act 在 2022 年修订、2023 年 1 月 1 日生效：每周正常工时上限 45 小时、产假 98 天、已婚男员工陪产假 7 天、员工可申请弹性工作安排、雇主必须处理性骚扰投诉。很多中小企业的合约和手册还停留在修订之前。
风险也在 Industrial Court。根据 IRA 第 20 条，被解雇的员工（包括试用期员工和经理）可在 60 天内提出不公平解雇申诉，法院会判断解雇是否"有正当理由"，并可下令复职或赔偿加欠薪。到那一步，老板手上的文件就是证据。
HR 健康检查的目的，是让老板在问题变成索赔之前，就知道风险在哪里。
哪些企业应该做 HR 健康检查？
- 快速成长的中小企业：人数增加、开新部门，但合约和政策还是创业初期的版本。
- 刚经历劳资纠纷：收到申诉或被员工告上劳工部之后，最好全面检查，避免同样问题再发生。
- 准备重组或裁员之前：先确认合约条款、服务年资和终止程序，才能合法执行。
- 家族企业：家人、亲戚和"老臣子"之间的雇佣关系常常没有书面化。特别是同时担任董事又领薪水的人——联邦法院已确认董事也可以是雇员（详见 Acexide 案分析），他们的权利与终止程序也要按法律处理。
HR 健康检查审查什么？
我们审查文件，也审查文件之外的实际做法。主要范围包括：
- 雇佣合约（Employment Contract）：试用期、工时、通知期、职务调动及保密条款
- 员工手册与 HR 政策：是否反映 2023 年修订后的 Employment Act
- 薪资法定项目：最低工资 RM1,700、EPF（雇员 11%，雇主 13% 或 12%）、SOCSO 与 EIS
- 假期与工时：年假、病假、住院假、公共假期、每周 45 小时工时上限
- 试用期与转正记录：评估是否在试用期内完成、是否有书面记录
- 纪律档案与 DI 记录：警告信、Show Cause Letter、Domestic Inquiry 程序与记录
- 终止信与终止程序：通知期、理由、文件是否经得起 Industrial Court 审查
- 性骚扰政策与投诉处理程序（Anti-Sexual Harassment Act 2022）
- PDPA 员工个人资料通知（Personal Data Protection Act 2010，2024 年修订）
- 职业安全与健康（OSH）：Occupational Safety and Health Act 1994（2022 年修订）下的基本责任
JP Asia 如何进行 HR 健康检查？
我们按六个步骤进行，从了解业务到协助落地：
- Step 1简报会：了解公司规模、组织结构、员工类别和老板最担心的问题。
- Step 2文件审查：合约、手册、薪资记录、假期记录、纪律与终止档案。
- Step 3访谈：与老板、HR 及主管确认实际做法，找出"文件写一套、实际做一套"的落差。
- Step 4风险报告：逐项列出问题、相关法律依据和优先等级（高／中／低）。
- Step 5行动计划：说明先修什么、谁负责、需要哪些文件或模板。
- Step 6落地支援：协助修订合约、手册与 SOP，并培训 HR 和主管执行。
客户会收到什么？
客户收到的是一份可以直接执行的结果，而不只是一份问题清单。HR 健康检查也是 JP Asia HR & IR Advisory（HR Consulting Service Malaysia）的起点：
- HR 合规风险报告，每项问题附法律依据与优先等级
- 按优先次序排列的行动计划
- 需要修订的合约、手册条款与政策清单
- 纪律、终止与试用期管理的改善建议
- 后续 HR & IR Advisory 支援方向（合约、手册、SOP、KPI、HR Legal Advisor）
出现这些信号，应该马上做 HR 健康检查
- 合约多年没更新
- 仍写着旧工时或旧假期天数，可能已低于法定标准。
- 没有员工手册或性骚扰政策
- 法律要求雇主处理性骚扰投诉，没有程序就很难证明已尽责。
- 试用期"到期自动转正"
- 试用期过后才评估表现，风险很高，见 试用期与表现不佳案例。
- 纪律处分只有口头警告
- 没有 Show Cause Letter 和 DI 记录，开除时缺乏证据。
- 刚收到劳资申诉
- 先控制眼前的案件，再找出背后的系统性问题。
Industrial Court 案例给老板的提醒
Industrial Court 是按公平、良知和案件实质来判决（IRA 第 30(5) 条），文件不完整往往直接影响结果。在 BFM Media 案中，公司调查了 27 人仍然败诉，关键在于证据与指控细节。相反，在 Ketum 案中，公司有药检、Show Cause 和 DI 的完整程序，开除获得维持。
常见错误：等到员工提出申诉才去整理文件。证据要在事情发生时就留下，事后补做通常没有说服力。
常见问题
HR 健康检查和 HR 合规检查有什么分别？
两者指的是同一件事。HR 健康检查是对照马来西亚劳工法审查企业 HR 文件与实际做法，找出合规风险并给出修正优先次序。
只有几名员工的中小企业也需要 HR 健康检查吗？
需要。Employment Act 1955 适用于西马和纳闽的所有雇员，最低工资、EPF、SOCSO、EIS 和不公平解雇申诉的权利也不看公司规模。员工人数少，往往更缺乏书面制度。
HR 健康检查会审查哪些文件？
主要包括雇佣合约、员工手册与 HR 政策、薪资与法定扣款记录、假期与工时记录、试用期与转正记录、纪律与 DI 档案、终止信、性骚扰政策、PDPA 通知及 OSH 相关文件。
做完 HR 健康检查之后会怎样？
您会收到附优先等级的风险报告和行动计划。JP Asia 可以接着协助修订合约、员工手册和 SOP，并培训 HR 与主管执行，作为 HR & IR Advisory 的持续支援。
董事同时是员工，也要纳入 HR 健康检查吗？
要。联邦法院已确认董事也可以是雇员，因此领薪水的董事、家族成员的雇佣关系也应该有清楚的合约和程序，避免日后争议。
JP Asia 是律师事务所吗？
不是。JP Asia Capital 是有法律支撑的 HR 管理与劳工法顾问公司，协助马来西亚中小企业建立合规的 HR 制度，并非律师事务所，也不代表客户出庭。
从一次 HR 健康检查开始，先看清问题，再决定先修什么。
Disclaimer：本页内容为一般资讯，并非针对个别案件的法律意见；法律资料以 2026 年 10 月为准。