文 / 员工在休假期间服用 Ketum，几天后回公司上班，被公司的尿液检测验出阳性。
公司可以因此解雇员工吗？
员工可能会认为：
“我不是在公司喝的，而且当天也不是工作日，公司凭什么管？”
但在近期一宗 Industrial Court 案件中，法院支持了公司的立场。这宗案件对于马来西亚老板和 HR 来说，非常值得注意。
发生了什么事？
Elektrisola (Malaysia) Sdn Bhd 于 12 October 2023 对包括该员工在内的 27 名员工进行随机尿液检测。
检测项目包括多种违禁或受关注物质，其中包括 mitragynine / kratom，也就是俗称的 Ketum。
该员工的检测结果显示 Ketum 阳性。根据公开的案件资料，在检测结果告知员工后，员工承认自己曾经服用 Ketum。
不过，他的其中一个主要解释是：他是在 8 October 2023，也就是休假期间，而且是在公司范围以外服用 Ketum。换句话说，他并不是在工作时间或公司里面服用。
问题来了：员工下班后的私人行为，公司到底有没有权处理？
公司并没有马上解雇他
这一点非常值得 HR 留意。公司发现检测结果后，并不是简单地说：
“Positive，明天不用来了。”
公司之后采取了纪律程序：
- 12 Oct 2023随机尿液检测，结果 Ketum 阳性
- 停职员工被 suspension
- 22 Nov 2023公司发出 Show Cause Letter
- 20 May 2024进行 Domestic Inquiry（DI）
- 12 Jun 2024公司发出 dismissal letter
在 DI 过程中，员工再次承认曾服用 Ketum，但强调是在休假期间及公司范围以外服用。Domestic Inquiry Panel 最终认定员工面对的指控成立。
公司对员工提出什么指控？
案件主要涉及两项指控。
第一项：Reporting to work under the influence of a prohibited substance
也就是员工在受到 prohibited substance 影响的情况下回来工作。Industrial Court 接纳有关证据，并认定公司成功证明第一项指控。
员工虽然强调 Ketum 是几天前、在休假期间服用，但尿液检测结果及案件中的其他证据最终支持公司的指控。
第二项：Acting in a manner prejudicial to the interests or reputation of the Company
公司也认为员工的行为对公司的利益或声誉造成不利影响。案件证据显示，公司此前已经因为涉及员工的 drug-related incidents 而受到有关执法机构关注。
因此，这并不只是一个员工个人生活的问题，而可能进一步涉及公司的营运、声誉及面对监管行动的风险。Industrial Court 最终认为，公司也成功按照 balance of probabilities 证明第二项指控。
Industrial Court 最后怎么判？
Industrial Court 最终支持公司的 dismissal。换句话说，这并不是一宗“员工验出 Ketum，公司解雇，然后公司输掉案件”的案子。相反，公司成功证明有关 misconduct，而 dismissal 获得支持。
但老板和 HR 千万不要因此得到一个错误结论：“以后员工 drug test positive，就直接炒掉。”这并不是这宗案件真正值得学习的地方。
JP Asia HR & Employment Law Analysis
这宗案件真正重要的，不只是 Ketum。真正值得老板和 HR 学习的是：
1. 员工下班后的行为，不代表永远与公司无关
很多员工会认为：“这是我的私人时间，公司不能管。”原则上，雇主当然不能无限介入员工的私人生活。
但是，当员工工作以外的行为已经与其工作表现、工作场所安全、公司的合法利益或公司声誉产生足够关联时，情况就可能不同。
因此，HR 不应该只问“事情是不是发生在公司？”，而应该进一步问：“这个行为与 employment relationship 有没有足够的 connection？”
2. Drug test positive ≠ 自动可以 dismissal
这是公司最容易犯的错误。即使检测结果呈阳性，公司仍然应该考虑：
- 检测程序是否可靠？
- 谁进行检测？
- 有关人员是否接受适当培训？
- 样本及检测结果是否有完整记录？
- 员工有没有承认？
- 公司 Policy 有没有清楚禁止相关行为？
- 员工有没有机会解释？
- Misconduct 的严重程度是否足以支持 dismissal？
如果这些东西全部没有准备好，只拿着一张检测结果就直接 termination，公司日后进入 Industrial Court 时可能面对证据及程序上的问题。
3. Show Cause Letter 不是一封“通知你有罪”的信
Show Cause Letter 的真正目的，是让员工知道：公司认为你可能犯了什么 misconduct，请你解释。
所以 Charge 必须尽可能清楚：什么事情？什么时候？违反什么规定？公司依赖什么事实？然后给予员工合理机会回答。
如果公司在发 Show Cause Letter 之前已经决定“无论你解释什么，我都一定炒你”，那整个 disciplinary process 的意义就可能受到质疑。
4. Domestic Inquiry 的价值在于建立一个可以被检验的过程
很多老板问：“是不是每一次员工犯错都一定要做 DI？”
真正应该理解的不是“有没有做 DI”这一个问题，而是：公司最终有没有一个公平、完整、能够经得起 Industrial Court 检验的 disciplinary process。
在这宗案件中，公司不是发现问题后立即 dismissal。从检测、suspension、Show Cause，到 Domestic Inquiry，再到最终 dismissal，整个过程留下了相应的记录。当案件几年后进入 Industrial Court，这些文件和证据就非常重要。
给老板和 HR 的 5 个重点
- 不要看到 misconduct 就马上 termination。先调查，再决定。
- 保存证据。检测报告、CCTV、WhatsApp、Email、Witness Statement、Attendance Record 等，都可能成为未来案件的重要证据。
- Charge 要写清楚。不要只写“Your conduct is unacceptable.”到底什么 conduct？违反什么？什么时候发生？必须具体。
- 给员工真正的解释机会。Show Cause 不是形式，员工的 explanation 必须真正被考虑。
- 处罚必须与 misconduct 的严重程度相称。不是所有 misconduct 都 automatically justify dismissal。公司仍然必须考虑 misconduct 的性质、员工职位、风险、过去记录及其他相关因素。
JP Asia 提醒企业
很多 Industrial Court 案件，公司输掉并不一定是因为员工完全没有犯错。有时候真正的问题是：公司知道员工有问题，却没有办法把问题“证明出来”。
老板认为员工有错，与公司能够在 Industrial Court 证明员工有错，是两件不同的事情。
所以企业真正需要建立的，不只是一封 Employment Agreement 或 Employee Handbook，而是一整套能够执行的流程：
- Policy
- Investigation
- Show Cause
- Domestic Inquiry
- Decision
- Documentation
- Termination Process
员工管理不能只靠感觉。当公司决定采取纪律处分甚至 termination 时，每一个步骤都有可能在几年后成为 Industrial Court 检视的证据。
JP Asia 法律顾问团队协助企业建立 Policy、Show Cause、Domestic Inquiry 与 Termination 的完整流程。
Disclaimer：本文根据公开可获得的 Industrial Court 案件资料整理，仅供企业管理、HR 及 Employment Law 教育用途，不构成针对任何特定个案的法律意见。每宗员工纪律及终止雇佣案件均应根据实际事实、文件、公司政策及适用法律独立评估。