文 / 员工只是拿了公司一些 Free-of-Charge（FOC）免费赠品。不是偷现金，也不是拿走价值几千、几万令吉的商品。
那么，公司可以严重到直接解雇员工吗？很多员工第一反应可能是：
“这些东西本来就是免费的，又不值多少钱。”
老板则可能认为：
“不问自取就是不诚实，多少钱都一样。”
到底哪一种理解才正确？2026 年 9 月，Industrial Court 在 R.H. v GCH Retail (Malaysia) Sdn Bhd, Award No. 1592/2026 处理了这个问题。最终——公司胜诉。
Industrial Court 认定有关 misconduct 已经按照 balance of probabilities 得到证明，并认为 dismissal 有 just cause and excuse。
但是，这宗案件真正值得老板和 HR 学习的，并不是“员工拿公司东西 = 自动可以炒”。真正应该理解的是：
当员工未经授权取走属于公司控制范围内的物品时，问题可能从“东西值多少钱”，升级成“诚信和信任还能不能继续”。
发生了什么事？
案件中的 Claimant 是 GCH Retail (Malaysia) Sdn Bhd 的员工。公司对员工采取 dismissal，原因涉及：员工被指未经授权，从 Customer Service Counter 取走 Free-of-Charge（FOC）items。
也就是说，争议的物品并不是普通意义上以售价出售的商品，而是公司的 FOC items / 免费赠品。这也成为案件很有意思的地方：“免费的东西”，员工是不是就可以自己拿？
答案显然不能只看 Retail Price = RM0 来判断。真正的问题是：员工有没有权拿？有没有得到公司的授权？
核心问题：Unauthorised Taking
从 Industrial Court 的案件摘要来看，Court 所需要决定的核心问题包括：
- 员工是否未经授权拿走有关 FOC items？
- 如果成立，这项 misconduct 是否足以支持公司的 dismissal？
Industrial Court 最终按照 Balance of Probabilities 评估证据，认为公司成功证明有关 misconduct。因此，Claimant 的 claim 被驳回，dismissal 获得 Industrial Court 支持。
JP Asia HR & Employment Law Analysis
这宗案件非常适合拿来纠正一个常见的误区：“东西不值钱，所以事情不严重。”在 Employment Law 和 workplace discipline 里面，Monetary Value 和 Misconduct Severity 不一定完全相等。
举一个简单例子：员工拿走 RM10。问题可能不只是公司损失 RM10。公司真正担心的可能是：
“如果员工明知道没有授权，却仍然私自拿走公司控制的东西，我以后还能不能信任他处理公司的现金、库存、赠品或其他资产？”
某些 misconduct 的核心，不是 Loss，而是 Trust。
Lesson 1｜“Free”不等于“没有 Owner”
这是很多员工容易误会的地方。以下物品都可能没有正常 retail value：
- FOC Sample
- Promotional Gift
- Supplier Free Gift
- Damaged Stock
- Expired Stock
- Display Unit
- Rejected Item
- 准备 dispose 的物品
但这并不自动代表“反正公司不要，我就可以拿”。只要有关物品仍然属于公司控制范围，员工原则上应该按照公司的 policy 及 authorisation process 处理。
所以真正的问题不是“这个东西有没有价钱？”，而是“这个员工有没有权限拿？”
Lesson 2｜东西价值低，不代表公司一定不能 Dismiss
假设员工未经授权拿了一件价值 RM5 的东西，是不是因为只有 RM5，所以公司最多只能 warning？不能这样简单计算。在 dishonesty-related misconduct 里面，公司可能需要考虑：
- 行为是不是故意？
- 员工是否知道没有授权？
- 有没有隐瞒？
- 是第一次还是重复发生？
- 员工职位是否涉及 cash / stock / assets？
- 公司有没有明确 policy？
- 员工如何解释？
- 双方的 trust and confidence 是否受到严重影响？
RM5 的物品，不代表 misconduct 只值 RM5。
Lesson 3｜但公司也不能说“拿东西 = 自动 Dismissal”
老板也不要把这宗案例理解过头。Industrial Court 支持的是这宗案件的 dismissal，它并不等于建立一个机械公式：
Employee takes company item = Gross Misconduct = Automatic Dismissal ✗
公司仍然应该调查，例如：
- 员工是不是以为 Supervisor 已经允许？
- 有关物品平时是不是公司允许员工自由拿？
- 有没有长期形成的 practice？其他员工是不是也这样做？
- 公司过去有没有默许？
- Policy 有没有写清楚？
- 员工有没有合理解释？
这些事实都可能影响最终结果。
Lesson 4｜Company Policy 必须讲清楚“Free Items”怎么处理
很多公司的 Employee Handbook 会写：“Employees shall not steal Company property.”但是现实中的争议往往没有这么简单。员工可能会说：
“这个不是 Company Property，是 Supplier 送的。”“这个是 Free Gift。”“这些东西本来要丢掉。”“Customer 不要，所以我才拿。”
所以如果公司涉及大量 Samples、Promotional Gifts、FOC Products、Returned Goods、Damaged Goods、Expired Goods、Scrap 或 Supplier Gifts，最好在 Employee Handbook / SOP 里面明确说明：这些物品应该如何处理，以及谁可以批准员工带走。
Lesson 5｜处理 Dishonesty Case，Evidence 特别重要
如果公司怀疑员工未经授权拿东西，不要马上说：“CCTV 看到你拿，你明天不用来了。”公司应该先保存证据，例如：
- CCTV Footage
- Stock Records
- FOC Records
- Witness Statements
- WhatsApp / Messages
- Employee Explanation
- Company Policy
- Authorisation Records
然后确认：到底发生什么事？员工有没有 permission？谁可以批准？员工知道规则吗？
“我看到他拿”还不够，Charge 也要写对
假设 CCTV 看到员工把 3 件赠品放进自己的 bag。Show Cause Letter 最好不要只写“You committed theft.”公司首先应该准确描述事实：
- 什么时候？
- 在哪里？
- 拿了什么？
- 数量多少？
- 为什么认为没有授权？
- 违反哪一项 policy？
让员工清楚知道自己需要回答什么。尤其涉及 Theft / Dishonesty 这种严重指控时，HR 在用词上更加需要谨慎。
公司真正应该证明什么？
处理这类案件时，JP Asia 建议 HR 把问题拆成几层：
- 第一层
- 物品属于谁控制？是不是 Company Property / Company-controlled item？
- 第二层
- 员工有没有拿？证据是什么？
- 第三层
- 员工有没有 Authority？有没有 Supervisor 批准？
- 第四层
- 员工知不知道需要 Approval？Policy、SOP、past practice 是什么？
- 第五层
- 员工怎么解释？解释有没有被真正调查？
- 第六层
- Misconduct 严重程度：是否已经严重破坏 trust and confidence？
最后才决定 Appropriate Punishment。
为什么 Retail、Warehouse、F&B 和 Manufacturing 特别应该注意？
这宗案件对以下行业特别有参考价值：
- Retail
- Supermarket
- Warehouse
- F&B
- Manufacturing
- Distribution
- Pharmacy
因为这些行业每天都会出现大量 Stock、Samples、Free Gifts、Damaged Items、Expired Products、Returns 及 Promotional Items。如果公司没有清楚规则，员工可能认为：“反正不能卖了，拿回家有什么问题？”而 Manager 却认为：“未经批准拿就是 dishonesty。”
最后一个 RM10 不到的东西，可能演变成一宗 Industrial Court 案件。
JP Asia 建议：不要等员工拿了东西才建立 Policy
公司可以预先建立简单明确的 Company Property / FOC / Disposal Policy，至少写清楚：
- 1所有 Company / Supplier / Promotional Items 未经批准不得带离公司
- 2Damaged / Expired / Rejected / FOC Items 仍必须按照 SOP 处理
- 3哪一个职位拥有 Approval Authority
- 4员工获得批准后是否需要记录
- 5未经授权取走物品可能构成 Misconduct
这样真正发生事情的时候，HR 处理起来就不会只剩一句：“这个应该是 common sense 吧？”Employment Law 里面，写清楚通常比假设大家都懂更安全。
老板最后要记住的一句话
这宗案件真正的 lesson 不是“拿 RM5 也可以炒”，而是：
诚信问题不能只用物品的价格来衡量。
与此同时，公司也不能因为怀疑员工 dishonest，就跳过调查和证据。正确的顺序应该是：
- Incident
- Preserve Evidence
- Investigation
- Show Cause
- Employee Explanation
- 进一步纪律程序（如适用）
- Evaluate Misconduct
- Determine Proportionate Punishment
这才是公司真正应该建立的 disciplinary process。进一步纪律程序可参考 Domestic Inquiry 内部纪律聆讯。
JP Asia 提醒企业
很多老板真正的问题不是“员工有没有犯错？”，而是：“我知道他犯错，但是我要怎样合法地证明和处理？”
JP Asia Capital 协助马来西亚企业建立一套有法律支撑、能够真正执行的 HR Management System：
- Employee Handbook
- Code of Conduct
- Investigation
- Show Cause
- Domestic Inquiry
- Disciplinary Action
- Termination
预防永远比事情发生后才处理，更省时间，也更省成本。
JP Asia 法律顾问团队协助企业建立 Code of Conduct、Company Property Policy、调查与 Domestic Inquiry 的完整流程。
Disclaimer：本文依据公开可获得的 Industrial Court Award 资料整理，仅供企业管理、HR 及 Employment Law 教育用途，不构成针对任何特定个案的法律意见。员工未经授权取走公司物品是否构成足以支持 dismissal 的 misconduct，必须根据实际事实、物品性质、公司政策、授权情况、员工解释、证据及其他相关 circumstances 独立评估。