文 / 公司收到严重的职场性骚扰投诉。公司没有置之不理。
相反，公司成立了 Independent Investigation Committee、委任外部调查人员，甚至访问了 27 个人。员工也收到 Show Cause Letter。最后，公司决定解雇员工。
看到这里，很多老板和 HR 可能会认为：
“公司已经调查到这么完整了，应该没有问题了吧？”
结果——Industrial Court 最终裁定：Dismissal was without just cause or excuse. 公司被判支付员工 RM358,400。
为什么？这宗案件给所有马来西亚老板和 HR 一个非常重要的提醒：
公司有进行调查，不代表公司就一定能够证明 misconduct。
发生了什么事？
案件源于一封日期为 29 November 2018、标题为 “Sexual Harassment at BFM” 的匿名电邮。电邮除了发送给公司，也被发送或流传给媒体人士，当中包含涉及公司工作环境及员工行为的严重指控。Umapagan 是其中被点名的员工之一。
面对这些指控，公司没有完全依赖内部 HR 调查，而是成立了 Independent Investigation Committee，并委任外部人士进行调查。
- 29 Nov 2018匿名电邮 “Sexual Harassment at BFM” 发出并流传
- 调查成立 Independent Investigation Committee，委任外部调查人员，共 27 人接受访问
- 24 Dec 2018公司发出 Notice to Show Cause
- 4 Jan 2019公司终止员工的雇佣关系
- 21 Sep 2026Industrial Court 裁定 dismissal without just cause or excuse
员工否认有关指控，并将案件带到 Industrial Court。
公司面对的问题是什么？
这里有一个非常重要的 Employment Law 概念。当员工挑战 dismissal 时，重点并不是：“公司当时有没有理由怀疑员工？”
真正的问题是：公司能不能在 Industrial Court 证明，用来支持 dismissal 的 misconduct 确实发生？
证明标准是 Balance of probabilities，也就是根据整体证据，有关事情发生的可能性是否高于没有发生。这也是这宗案件最后出现问题的地方。
指控很严重，不代表证据就自动足够
公司对员工提出的 allegations 涉及：
- Sexual harassment
- Explicit / inappropriate messages
- Inappropriate remarks
- Unwanted physical contact
- 其他被认为不适当的行为
这些显然都是严重指控。但是 Industrial Court 必须看的不是“这个 allegation 严不严重？”，而是“这个 allegation 有没有被证明？”这是完全不同的两件事情。
Industrial Court 发现了什么问题？
根据公开的案件资料，Court 对部分 charges 和 evidence 提出了多项问题，其中包括：
1. 部分指控缺乏具体资料
例如部分 allegations 没有清楚列出日期、涉及人物、具体事件，以及足够的 material particulars。
当 misconduct charge 太笼统时，员工可能无法准确知道“我到底要回答哪一件事情？”，这会直接影响员工准备 defence 的能力。
2. 部分投诉人没有亲自出庭作证
这是 HR 非常值得注意的一点。公司内部 investigation report 写了什么，并不代表 Industrial Court 就会自动接受里面所有内容为已经证明的事实。
如果关键 allegation 来自某一名 complainant，但该 complainant 没有出庭接受 examination，那么 Court 在评估证据时就必须考虑：这个 allegation 到底有没有足够的直接证据支持？
Investigation Report ≠ 自动等于 Proof。这是很多公司最容易误解的地方。
3. Screenshots 不一定足够
案件也涉及电子通讯证据。公开资料显示，Court 对部分 screenshots 的完整性及 authentication 存在疑问，包括缺少原始 message exchanges 等问题。
现在很多 misconduct case 的证据来自 WhatsApp、Telegram、Email、Screenshot、Voice Message、CCTV。但是有 Screenshot ≠ 一定证明事情发生。公司仍然需要考虑：
- Screenshot 是谁提供的？
- 原始讯息还在吗？
- 有没有完整 conversation？
- 有没有被剪掉前文后理？
- 谁可以确认真实性？
- 对方有没有机会解释？
4. Investigation 很完整，不代表 Charge 就完整
这可能是整宗案件最值得老板和 HR 学习的地方。公司调查了 27 个人，也委任了外部调查人员，从管理角度来看，已经属于相当认真地处理投诉。
但是 Industrial Court 最终看的还是：公司到底 charge 员工什么？然后，公司有没有证明那个 charge？
公司不能先给员工一个模糊的 allegation，然后到了 Industrial Court 才用越来越多的 evidence 把原本不清楚的 charge 补完整。Charge 本身必须足够清楚。
Industrial Court 最后怎么判？
Industrial Court 最终认为，公司没有按照 balance of probabilities 成功证明用于支持 dismissal 的 misconduct，因此裁定：Dismissal without just cause or excuse.
由于 reinstatement 已经不是适当的解决方式，Court 最终判给员工：
JP Asia HR & Employment Law Analysis
这宗案件最容易被错误解读成：“以后员工被投诉 sexual harassment，公司最好不要炒。”这是错误的理解。
真正应该学习的是：Sexual harassment allegation 必须认真调查，但 dismissal 仍然需要证据支持。
公司有责任提供安全的工作环境，也应该认真处理 sexual harassment complaint。但是 Serious allegation ≠ Proven misconduct. 公司不能因为 allegation 很严重，就降低证明 misconduct 所需要的标准。
怀疑可以成为调查的起点，
但不能成为解雇的终点。
收到投诉时，公司当然可以调查、访问 witness、保存证据、必要时采取 interim measures、发 Show Cause、进行纪律程序。
但是 investigation 完成之后，公司仍然必须问：“如果这宗案件两年后进入 Industrial Court，我今天手上的证据够不够？”这是 HR 在决定 dismissal 之前应该问的问题。
HR Lesson 1：Show Cause Letter 不是随便写一段 accusation
例如 “You have sexually harassed your colleague.” 这种写法可能远远不够。
如果公司有具体资料，应当尽可能清楚说明：谁？什么时候？在哪里？发生什么行为？违反什么公司规定？员工必须知道自己面对的 case 是什么，才能真正给予 explanation。
HR Lesson 2：不要把 Investigation Report 当成最终证据
调查报告非常重要，但是它的作用是帮助公司调查事实及作出决定。到了 Industrial Court，公司可能仍然需要证明报告背后的 evidence。所以调查过程中就应该考虑：
- Witness statement 有没有保存？
- Original message 有没有保存？
- CCTV 有没有备份？
- Email 有没有完整版本？
- Complainant 是否愿意提供证据？
- Evidence 是否可以 authentication？
不要等收到 Industrial Court 文件之后才开始找。
HR Lesson 3：Sexual Harassment Investigation 要保护双方
公司收到投诉时，不能第一时间认定投诉人一定说真话；但也不能因为“没有人看到，所以一定没发生”。Sexual harassment 本来就可能发生在没有第三方 witness 的情况下。
所以调查人员需要从双方陈述、contemporaneous messages、行为发生后的反应、witness evidence、documentary evidence 及 surrounding circumstances 进行整体判断。
公司要保护 complainant，同时也必须给予 accused employee 公平的答辩机会。
HR Lesson 4：程序做得多，不等于程序做得对
这宗案件最值得老板反思的是：公司并不是完全没有程序。恰恰相反，公司做了相当多调查工作，但最后仍然败诉。
所以 HR Management 不能只是“我有发 Show Cause”“我有做 Investigation”“我有找 Lawyer”“我有做 DI”。真正的问题应该是：每一个步骤有没有达到它应该达到的目的？
HR Lesson 5：Dismissal 前做一次 Evidence Check
JP Asia 建议企业在涉及严重 misconduct、并准备 dismissal 前，内部做一次简单的检查：
- Charge
- 我们到底指控员工什么？
- Particulars
- 日期、地点、人物、行为清楚吗？
- Evidence
- 每一个 charge 分别有什么 evidence？
- Witness
- 关键 witness 愿意证明吗？
- Employee’s Defence
- 员工解释了什么？我们有没有调查他的解释？
- Policy
- 员工违反哪一项 Company Policy / Employee Handbook / Code of Conduct？
- Proportionality
- 即使 misconduct 成立，严重程度是否足以支持 dismissal？
如果其中几项回答不了：不要急着发 termination letter。
为什么 Employee Handbook 很重要？
公司不能等事情发生之后才第一次告诉员工：“这个行为公司不允许。”一套完整的 Employee Handbook 应该预先说明：
- Sexual Harassment Policy
- Workplace Conduct
- Misconduct
- Gross Misconduct
- Investigation Procedure
- Disciplinary Procedure
- Reporting / Complaint Channel
- Confidentiality
- Electronic Communication
- Possible Disciplinary Actions
制度的价值不是事情发生之后拿来“炒人”。真正的价值是：在事情发生之前，让所有人知道规则。
给马来西亚老板和 HR 的最后提醒
员工犯错，公司处理。这句话听起来很简单。但是 Employment Law 真正困难的地方是：你认为员工犯错，和你能够依法证明员工犯错，是两回事。
尤其面对 Sexual Harassment、Fraud、Theft、Violence、Drug Abuse、Insubordination 等严重 misconduct 时，越严重的 allegation，公司越不能只凭感觉处理。
调查要做。证据要留。Charge 要清楚。员工要有机会解释。最终决定必须能够被证据支持。
因为公司今天写下的一封 Show Cause Letter、Investigation Report 或 Termination Letter，可能几年后，会成为 Industrial Court 一页一页重新检查的文件。
JP Asia 法律顾问团队协助企业建立 Sexual Harassment Policy、调查程序、Show Cause、Domestic Inquiry 与 Termination 的完整流程。
Disclaimer：本文根据公开可获得的 Industrial Court Award 及案件报道整理，仅供企业管理、HR 及 Employment Law 教育用途，并不构成针对任何特定个案的法律意见。每宗 misconduct、sexual harassment investigation 及 termination case 均应根据其实际事实、证据、公司政策及适用法律独立评估。