文 / 很多老板都有一个观念：
“他还在 Probation，如果表现不好，我不要 Confirm 他就可以了。”
甚至有些公司认为：Probationer 不是 Confirmed Staff，所以 Termination 比较简单。
但是 2026 年这宗 Industrial Court 案件，再次提醒马来西亚老板和 HR：
Probation 不是公司的“Free Termination Period”。
如果公司说员工因为 Poor Performance 无法通过 Probation，公司仍然必须能够证明：
- 他到底哪里表现不好？
- 公司有没有告诉他？
- 有没有给予合理改善机会？
- 最重要的：公司有没有证据？
发生了什么事？
Tan Cheng Chuon 受聘于 Kibing Group (M) Sdn Bhd，担任 Manager, Business Affairs。
他的其中一项重要工作，是作为公司与当地社区之间的 liaison officer，处理公司在沙巴古达（Kudat）一带 sand mining project 涉及的 community matters。
他的 Probation 为六个月，根据公开案件资料，在 3 April 2023 结束。
但是到了 Probation 结束时，公司并没有马上给予他正式的 performance appraisal 结果，也没有明确告诉他：“你的表现不合格。”事情反而继续发展。
公司后来要求他辞职
- 3 Apr 2023六个月 Probation 结束，公司没有给出正式评估结果
- 2 May 2023HR 要求员工辞职，员工拒绝
- 11 May 2023公司后来依赖的 Performance Appraisal 日期
- 15 May 2023员工再次拒绝辞职
- 16 May 2023公司以 Unsuccessful Probation / Poor Performance 为由终止雇佣
员工于是把案件带到 Industrial Court。
最大的问题：Performance Appraisal 什么时候做？
这是整宗案件其中一个非常值得 HR 注意的地方。员工的六个月 Probation 已经在 3 April 2023 结束，但是公司依赖的 performance appraisal 日期却是 11 May 2023。
换句话说：Probation 结束之后，公司才准备有关 appraisal。
更重要的是，根据公开案件资料，员工直到被 dismissal 当天，才第一次看到这份 appraisal。这马上产生一个非常现实的问题：
如果员工从来没有看到公司对他的 performance assessment，他怎么知道自己哪里做不好？如果不知道，他又怎么改善？
公司说员工 Poor Performance
公司提出了多项 performance allegations。但是 Industrial Court 逐项审视有关指控及公司证人的证据后，认为有关 poor-performance allegations 没有得到可信证据支持。
公司面对的另一个非常尴尬的问题是：公司此前仍然持续支付员工 Full Monthly Performance Incentive。
这会产生一个很直接的问题：如果公司认为员工的 performance 已经差到不足以通过 Probation，为什么同时又继续支付 Full Performance Incentive？
当然，单单支付 incentive 并不必然代表员工表现一定良好。但是放在整个案件的事实背景下，这成为法院评估公司 poor-performance 理由可信度时的重要矛盾之一。
没有 Warning，也没有改善机会
公开案件资料也显示，公司没有提供足够的：
- Formal Warning
- Documented Performance Feedback
- Meaningful Opportunity to Improve
也就是说，公司最后告诉员工“你的表现不好，所以你不能通过 Probation”，但在这之前，却没有建立足够的文件证明员工已经被清楚告知 shortcomings，而且获得合理机会改善。
Industrial Court 最后怎么判？
Industrial Court 审视公司提出的 poor-performance allegations 后，认为有关指控没有获得可信证据支持，最终裁定：
Dismissal was without just cause or excuse. 员工最终获得 RM173,400 Back Wages。
JP Asia HR & Employment Law Analysis
这宗案件最重要的 lesson，不是“Probationer 不能被解雇”。当然不是。
Probation 的目的，本来就是让公司评估员工是否 Suitable for the Position。如果员工真的无法达到职位要求，公司当然可以根据实际情况决定是否确认其 employment。
真正的问题是：公司必须能够证明为什么他不适合。
Lesson 1｜Probation 不是“老板感觉不适合”就够了
很多 SME 的 Probation Review 是这样的：老板告诉 HR“这个人不行”。HR 问“哪里不行？”老板回答：“就是感觉不够主动”“做东西不是我要的”或者“跟我的 expectation 不一样”。
这些全部可能是真实的 management concerns。但是如果案件进入 Industrial Court，“老板觉得”很难成为完整的 performance evidence。公司应该把感觉转换成：
- Expectation
- Measurement
- Actual Result
- Gap
Lesson 2｜Performance Standard 必须尽早告诉员工
- 聘请 Sales Manager：Monthly Target = RM300,000，应该尽早告诉他；
- 聘请 Operations Manager：Error Rate 必须低于 2%，应该写清楚；
- Business Affairs Manager：每个月完成多少 stakeholder engagement、解决哪些 community issues、完成哪些 project milestones，也应该明确。
不能到了 Probation 最后一天才告诉员工：“其实过去六个月你的表现都不合格。”
Lesson 3｜Appraisal 不是 Termination 当天才给员工看的文件
Performance Appraisal 真正的目的不是为 Termination 制造证据，而是告诉员工目前表现在哪里，并给予改善机会。
如果公司已经写了一份非常差的 appraisal，却从来没有给员工看，员工根本不知道自己的 performance gap。这就失去了 performance management 本来的意义。
Lesson 4｜Performance Incentive 必须与 Performance Management 一致
假设公司每个月告诉员工 Performance Incentive：100%，然后六个月后突然说“你的 Performance 非常差，所以我们 Dismiss 你”，法院自然可能会问：为什么？
这不代表公司永远不能一边发某种 incentive，一边处理其他 performance shortcomings。但公司的 KPI、Performance Rating、Bonus、Commission、Performance Incentive、Appraisal 和 PIP，最好不要互相打架。
Lesson 5｜Probation Review 不要等到 Probation 结束才做
如果员工是 6 个月 Probation，不要等到第 6 个月才第一次 Review。JP Asia 建议建立：
- Month 1Initial Review
- Month 3Mid-Probation Review
- Month 5Pre-Confirmation Review
- Month 6Confirmation Decision
如果第 3 个月已经发现问题，马上记录：What is wrong？Expected Standard 是什么？员工需要改善什么？公司提供什么 support？什么时候再次 review？
这样到了第 6 个月，无论最后是 Confirm、Extend Probation，还是 Non-Confirmation / Termination，公司都有完整的 decision trail。
“Probation 不适合”不是一个万能 Termination 理由
这是老板特别需要注意的。Termination Letter 只写“Your performance during probation is unsatisfactory.”并不会自动令 termination 变成合法。如果员工挑战公司，最终还是可能需要回答：
- 哪里 Unsatisfactory？
- 谁评估？
- 根据什么 Standard？
- 什么时候告诉员工？
- 员工有没有解释？
- 有没有改善机会？
- 最后的 Performance 结果是什么？
如果这些全部没有文件，一句“Failed Probation”未必能够保护公司。
JP Asia 建议：Probation Management 至少要有这 6 份记录
- 1. Job Description
- 员工首先必须知道自己的职责。
- 2. KPI / Expectations
- 什么叫达到要求？
- 3. Probation Review Form
- 不要只靠老板口头说。
- 4. Written Feedback
- 发现 shortcoming，留下记录。
- 5. Improvement Plan
- 如果员工表现不足，告诉他如何改善及 deadline。
- 6. Final Assessment
- 最后决定 Confirm、Extend 还是 Terminate 时，必须能够连接回之前所有记录。
老板最后要记住一句话
Probation 是观察期，不是无法律保障期。
公司当然有权选择适合的人才。但是“我觉得他不适合”和“我能够证明他经过合理评估后仍然不适合”，是两件不同的事情。
如果公司真的认为员工表现不好，最好的保护不是等到最后一天才写 Termination Letter，而是从员工加入公司的第一天开始，把 Performance Management 做好。
JP Asia 提醒企业
很多公司不是没有 Probation Clause，而是：有 Clause，没有 Process；有 Employee Handbook，没有 Probation Review；有 KPI，没有 Performance Records；有 Warning Letter，没有真正给予 Improvement Opportunity。
JP Asia Capital 协助马来西亚企业建立一套有法律支撑、可以真正执行的 HR Management System：
- Employment Contract
- Job Description
- KPI
- Probation Review
- Performance Appraisal
- PIP
- Disciplinary Process
- Termination
JP Asia 法律顾问团队协助企业建立 Job Description、KPI、Probation Review、Performance Appraisal 与 PIP 的完整流程。
Disclaimer：本文根据公开可获得的 Industrial Court Award 资料及案件报道整理，仅供企业管理、HR 及 Employment Law 教育用途，不构成针对任何特定个案的法律意见。Probation、Poor Performance 及 Termination 案件高度依赖实际事实、Employment Contract、公司政策、Performance Records 及其他证据，应根据个案独立评估。