什么是马来西亚劳工法？
马来西亚劳工法是规范雇主与员工关系的一组法令，核心是 Employment Act 1955 与 Industrial Relations Act 1967，再加上公积金、社险、反性骚扰、职业安全、个人资料与退休年龄等法令。它决定员工的最低权益、公司可以怎样处分员工，以及解雇后员工可以如何追讨。
对马来西亚中小企业来说，劳工法是员工手册、Employment Contract 与纪律程序的底线；多数纠纷源于制度没跟上法令，而非老板有意违法。
Employment Act 1955：适用于谁？保障什么？
Employment Act 1955 适用于西马与纳闽的所有员工，但加班、休息日、公共假期、终止与裁员福利等部分条文，只适用于月薪不超过 RM4,000 或从事特定类别（例如体力劳动）工作的员工。
- 正常工时：每周最多 45 小时。
- 年假（EA s.60E）：服务未满 2 年 8 天、2 至 5 年 12 天、5 年以上 16 天。
- 病假：14 / 18 / 22 天；住院病假每年最多 60 天。
- 公共假期：每年 11 天带薪公共假期，其中 5 天为强制（国庆日、最高元首诞辰、州统治者诞辰或联邦直辖区日、劳动节、马来西亚日）。
- 产假 98 天；已婚男性员工陪产假 7 天。
- 终止通知期（EA s.12，合约另有更长规定除外）：未满 2 年 4 周、2 至 5 年 6 周、5 年以上 8 周。
纪律处分：EA s.14
经过适当调查（due inquiry）后，员工若有不当行为，公司可以解雇、降级或给予较轻处分，包括最多 2 周无薪停职。调查期间，公司可让员工停职最多 2 周，但须支付至少一半薪水。
Industrial Relations Act 1967：不公平解雇怎样处理？
Industrial Relations Act 1967 让被解雇的员工（包括试用期员工和经理级员工）在 60 天内依 s.20 提出不公平解雇申诉。案件先进入调解，若无法解决，可被转介到 Industrial Court。
Industrial Court 会判断解雇是否“有或没有正当理由”（with or without just cause or excuse），并可下令复职，或以赔偿代替复职，另加欠薪（back wages）。法庭依公平、良知及案件实质是非作出裁决（IRA s.30(5)），所以公司手上的证据和程序记录非常关键。
其他老板必须知道的雇佣法令
薪资与法定缴款
最低薪资为每月 RM1,700（Minimum Wages Order 2024）。依 EPF Act 1991，员工缴交 11%，雇主缴交 13%（薪资 RM5,000 或以下）或 12%（超过 RM5,000）。依 Employees' Social Security Act 1969 及 Employment Insurance System Act 2017，SOCSO 与 EIS 均为强制缴款。
工作场所保障
- Anti-Sexual Harassment Act 2022：公司须有处理性骚扰投诉的机制。
- Occupational Safety and Health Act 1994（2022 年修正）：雇主须照顾员工的工作安全与健康。
- Personal Data Protection Act 2010（2024 年修正）：员工资料的收集、使用与保存须合规。
- Minimum Retirement Age Act 2012：最低退休年龄为 60 岁。
- Trade Unions Act 1959：规范工会的成立与运作。
- Act 446（Employees' Minimum Standards of Housing, Accommodations and Amenities Act 1990）：为员工提供住宿时须符合最低标准。
马来西亚雇佣法令一览
- Employment Act 1955
- 工时、假期、通知期、产假与陪产假、纪律处分（s.12、s.14、s.60E）
- Industrial Relations Act 1967
- 60 天内提出不公平解雇申诉（s.20），Industrial Court 依公平与良知裁决（s.30(5)）
- Minimum Wages Order 2024
- 最低薪资每月 RM1,700
- EPF Act 1991 / SOCSO / EIS
- EPF 员工 11%、雇主 13% 或 12%；SOCSO 与 EIS 强制缴款
- Anti-Sexual Harassment Act 2022
- 性骚扰投诉须有处理机制
- OSHA 1994 / PDPA 2010
- 职业安全与健康；员工个人资料保护
- Minimum Retirement Age Act 2012
- 最低退休年龄 60 岁
- Sabah Cap. 67 / Sarawak Cap. 76
- 东马各自的劳工法令
2022 年 Employment Act 修正改了什么？
2022 年修正案于 2023 年 1 月 1 日生效，主要改变如下。
- 工时正常工时上限降至每周 45 小时。
- 产假产假为 98 天。
- 陪产假已婚男性员工享有 7 天陪产假。
- 弹性工作员工可申请弹性工作安排（flexible working arrangement）。
- 性骚扰雇主必须处理性骚扰投诉。
如果公司的员工手册和 Employment Contract 还停留在 2022 年以前的版本，工时、假期和投诉程序很可能已经不符合现行法令。
东马（沙巴、砂拉越）有什么不同？
沙巴和砂拉越的员工主要受各自的劳工法令保障：沙巴是 Labour Ordinance (Cap. 67)，砂拉越是 Labour Ordinance (Cap. 76)，而不是西马的 Employment Act 1955。在东马设有分行或员工的公司，应按当地法令另行检查合约与假期制度，不要直接套用西马版本。
中小企业最常见的劳工法错误
- 以为月薪超过 RM4,000 的员工“不受劳工法保护”。
- 员工手册多年没有更新，仍写着旧工时或旧假期。
- 没有发 Show Cause Letter、没有做 Domestic Inquiry 就直接解雇。
- 指控没有具体细节，证据和会议记录不完整。
- 处分与过错不相称，例如小错直接解雇。
Industrial Court 判例显示，程序和证据决定成败：试用期绩效解雇被判赔 RM173,400（Award 1580/2026）；调查 27 人仍败诉、赔 RM358,400（Award 1630/2026）；有完整 Show Cause 与 DI 的 Ketum 案解雇获维持（Award 1671/2026）；联邦法院确认董事也可以是员工（Acexide 案）。
JP Asia 如何协助马来西亚中小企业守住劳工法？
JP Asia Capital 自 2014 年起协助马来西亚中小企业，把劳工法要求转化为公司每天在用的制度。我们是 HR 管理与劳工法顾问，也是 HRD Corp 注册培训机构，不是律师事务所。
- 企业诊断：了解员工类别与现有文件。
- HR 健康检查：对照 Employment Act 1955 与相关法令找出缺口。
- 修订 Employment Contract 与员工手册与 HR 政策。
- 建立纪律与绩效管理流程。
- 需要时协助规划 Domestic Inquiry（内部纪律聆讯），并通过 HR Legal Advisor 持续跟进。
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常见问题
马来西亚劳工法主要包括哪些法令？
马来西亚劳工法的核心是 Employment Act 1955 与 Industrial Relations Act 1967，另有 EPF、SOCSO、EIS、反性骚扰、OSHA、PDPA 与退休年龄等法令。东马分别适用沙巴 Cap. 67 与砂拉越 Cap. 76。
Employment Act 1955 适用于月薪超过 RM4,000 的员工吗？
适用。EA 涵盖西马与纳闽所有员工，只有加班、休息日、公共假期、终止福利等条文限于月薪不超过 RM4,000 或特定类别员工。高薪员工仍可依 IRA s.20 申诉不公平解雇。
员工被解雇后可以在多久内提出申诉？
依 Industrial Relations Act 1967 s.20，须在被解雇后 60 天内提出，试用期员工和经理也可以。调解不成可转介 Industrial Court。
马来西亚最低薪资和 EPF 缴交率是多少？
最低薪资为每月 RM1,700（Minimum Wages Order 2024）。EPF 员工缴交 11%，雇主缴交 13%（薪资 RM5,000 或以下）或 12%（超过 RM5,000）。SOCSO 和 EIS 同样是强制缴款。
JP Asia 是律师事务所吗？可以代表公司出庭吗？
不是。JP Asia Capital 是有法律支撑的 HR 管理与劳工法顾问，也是 HRD Corp 注册培训机构。我们协助建立合规的 HR 制度，不代表客户出庭。
先做一次企业诊断，看看合约、员工手册和纪律程序还缺什么。
Disclaimer：本页内容为一般资讯，并非针对个别案件的法律意见；内容依据截至 2026 年 10 月的法令。如有具体个案，请先咨询专业人士。