什么是 Domestic Inquiry？
Domestic Inquiry 是公司内部举行的纪律聆讯：当员工被指控行为不检时，由一个与案件无关、立场公正的聆讯小组（DI Panel）听取公司与员工双方的证据，判断指控是否成立，再由管理层依结果决定处分。它不是法庭审讯，但必须遵守自然公正原则，并留下完整书面记录。
简单来说，DI 是公司在开除或处分员工之前，“先给员工一个公平说明机会”的正式程序。
什么时候需要进行 DI？
当员工的行为可能导致开除、降级或其他纪律处分时，就应该考虑进行 DI。常见情况包括：
- 偷窃、欺诈、假报开销或篡改记录
- 严重违抗合法指示、长期旷工或屡次迟到
- 工作场所打架、威胁、性骚扰等严重行为
- 违反公司规则或员工手册中列明的严重违规行为（例如安全、毒品或利益冲突规定）
- 员工对 Show Cause Letter 的解释不被接受，而公司考虑较重处分
绩效不佳（poor performance）通常不属于行为不检，处理方式是绩效改进程序而不是 DI。相关做法请参考 纪律与绩效管理。
Domestic Inquiry Malaysia 的法律依据
马来西亚的 DI 主要建立在两部法令上：《1955 年雇佣法令》（EA）与《1967 年劳资关系法令》（IRA）。
EA 第 14 条：先调查，后处分
EA 第 14 条规定，雇主须在“适当调查”（due inquiry）之后，才能以行为不检为由开除员工、降级，或施以其他较轻的处分，包括最多 2 个星期的无薪停职。在调查期间，雇主可让员工停职最多 2 个星期，但须支付至少一半薪水。
IRA 第 20 条：员工可以申诉不公平开除
被开除的员工（包括试用期员工与经理）可在 60 天内依 IRA 第 20 条提出不公平开除申诉。案件先进入调解，如未能解决，可能被转介到劳资法庭，由法庭判断开除是否“有或没有正当理由”（with or without just cause or excuse），并可下令复职，或以赔偿代替复职，再加上欠薪（back wages）。
IRA 第 30(5) 条：法庭看的是公平与实质
劳资法庭依公平、良知及案件的实质是非（equity, good conscience and the substantial merits）作出裁决。没有进行 DI 并不一定导致败诉，因为法庭会重新审理案件；但一场正确进行的 DI，会为雇主留下有力的证据与记录。
DI 的正确程序：9 个步骤
正确的 DI 程序从调查开始，到存档结束，每一步都要有书面记录。
- 第 1 步初步调查：收集文件、闭路电视、电邮与证人口供，确认事实与日期。如有需要，可依 EA 第 14 条停职调查（最多 2 个星期，至少半薪）。
- 第 2 步发出 Show Cause Letter：书面列明指控事项，要求员工在合理期限内作出书面解释。
- 第 3 步拟定控状（Charge Sheet）：如解释不被接受，把每一项指控写清楚：日期、时间、地点、具体行为，以及违反的公司规则或条款。
- 第 4 步发出聆讯通知：连同控状一起发出，注明聆讯日期、时间、地点、员工的权利（可陈述、可传召及盘问证人），给予合理准备时间。
- 第 5 步委任 DI Panel：成员须与事件无关、没有利益冲突，也不是证人或投诉人；同时委任检控官（Presenting Officer）与记录员。
- 第 6 步进行聆讯：宣读控状、由公司方提出证据及证人，员工可盘问证人、提出自己的证据与证人，Panel 可提问澄清。
- 第 7 步Panel 作出调查结果：逐项控状写出是否成立，以及依据哪些证据，并附上理由。
- 第 8 步决定处分：由管理层依调查结果，考虑员工的服务年资、过往纪律记录及减刑因素，决定相称的处分，并以书面通知员工。
- 第 9 步存档记录：保存所有信件、控状、出席记录、聆讯记录（notes of inquiry）、证物、调查结果与处分信。
自然公正检查清单
- 控状清楚吗？
- 每项指控都有具体细节（particulars），员工知道自己被控什么。
- 通知合理吗？
- 员工有足够时间准备答辩，并知道自己的权利。
- 员工有机会陈述吗？
- 员工可以为自己辩护、传召证人，并盘问公司方的证人。
- Panel 公正吗？
- 成员没有参与调查、不是证人，也没有预设立场。
- 记录完整吗？
- 聆讯过程有书面记录，并由出席者确认。
- 裁决依据证据吗？
- 调查结果只依据聆讯中提出的证据，而不是传言或印象。
- 处分相称吗？
- 处分与行为不检的严重程度相称，并考虑减刑因素。
导致公司败诉的常见错误
很多公司不是输在“员工没有犯错”，而是输在证据和程序。最常见的错误包括：
- 控状太笼统：只写“行为不当”或“违反公司政策”，没有日期、事实与具体条款。
- 调查范围大，证据却薄弱：在 BFM Media 案（Award 1630/2026） 中，公司调查了 27 人，最终仍被判不公平开除，须赔偿 RM358,400，关键在于证据与控状细节。
- Panel 不公正：由投诉人、直属上司或调查人员担任 Panel 成员。
- 没有让员工盘问证人，或在员工不知情的情况下使用证据。
- 先决定开除，再补做 DI：程序变成走过场，记录也会露出破绽。
- 处分不相称：没有考虑年资、过往记录或其他员工的相同个案。
做对的例子：在 Ketum 案（Award 1671/2026） 中，公司依药物检验结果发出 Show Cause Letter、进行 DI，再作出开除决定，劳资法庭裁定开除成立。
提醒：DI 程序有瑕疵不一定导致败诉，但会削弱公司的证据。最稳妥的做法，是在第一步就把程序做对。
JP Asia 如何协助您的 Domestic Inquiry
JP Asia Capital 自 2014 年起协助马来西亚中小企业建立纪律管理与 DI 程序。我们是 HR 管理与劳工法顾问，不是律师事务所，不代表客户出庭；我们的角色是在聆讯之前与过程中，帮老板和 HR 把程序做对。
- 案件评估：了解事件、现有证据与公司规则，判断是否适合进行 DI。
- 文件准备：草拟 Show Cause Letter、控状（Charge Sheet）与聆讯通知。
- Panel 指导：说明 Panel、检控官与记录员的角色，以及聆讯流程与提问方式。
- 聆讯后跟进：协助整理调查结果、处分信与存档记录。
您会收到
- Show Cause Letter、Charge Sheet、聆讯通知及处分信范本（依个案调整）
- DI 流程表与 Panel 角色说明
- 聆讯记录（notes of inquiry）及调查结果格式
- 自然公正检查清单
- HR 与主管的 DI 培训（HRDC Claimable）
常见问题
在马来西亚，开除员工一定要进行 Domestic Inquiry 吗？
《1955 年雇佣法令》第 14 条要求雇主在以行为不检为由处分员工前进行“适当调查”。没有进行 DI 并不会自动导致败诉，因为劳资法庭会重新审理案件；但一场正确进行的 DI 能为公司留下有力的证据。
Show Cause Letter 和 Domestic Inquiry 有什么不同？
Show Cause Letter 是要求员工以书面解释指控事项的信件，通常在 DI 之前发出。如果解释不被接受，而公司考虑较重处分，就会以控状进入 Domestic Inquiry，由 Panel 听取双方证据后作出调查结果。
DI 期间可以让员工停职吗？
可以。依 EA 第 14 条，雇主在调查期间可让员工停职最多 2 个星期，但须支付至少一半薪水。停职应以书面通知，并说明原因。
谁可以担任 DI Panel 成员？
Panel 成员应与事件无关、没有利益冲突，也不是投诉人、调查人员或证人。立场公正的 Panel 是自然公正的核心要求之一，也是劳资法庭会审视的重点。
DI 之后员工还可以向劳资法庭申诉吗？
可以。被开除的员工可在 60 天内依《1967 年劳资关系法令》第 20 条提出不公平开除申诉。劳资法庭会判断开除是否有正当理由，并可下令复职或以赔偿代替复职，再加上欠薪。
JP Asia 会代表公司出庭吗？
不会。JP Asia Capital 是 HR 管理与劳工法顾问，不是律师事务所。我们协助 DI 准备、拟定控状、指导 Panel 及提供培训，让公司的程序与记录经得起审视。
告诉我们案件情况，我们协助您检查 Show Cause Letter、控状与 DI 流程。
Disclaimer：本页内容为一般资讯，并非针对个别案件的法律意见；内容依据截至 2026 年 10 月的法律。