什么是纪律与绩效管理？
纪律与绩效管理，是公司用一套书面、可追溯的流程，去处理员工“表现达不到要求”和“违反公司规则”这两类问题。绩效管理（绩效管理）先讲清楚期望、给反馈、给改进机会；纪律处分（纪律处分）则针对具体的不当行为，经过调查和公平聆讯后才决定处分。两者都要留下证据，才经得起 Industrial Court 检验。
Poor Performance 和 Misconduct 有什么不同？
Poor Performance 是“能力或成果不达标”，Misconduct 是“行为违反规则或义务”，所以处理流程完全不同。
- Poor Performance：Sales 连续几个月达不到 Target、报告经常出错、工作进度落后。重点是“有没有讲清楚标准、有没有给机会改”。
- Misconduct：迟到早退屡劝不改、不服从合理指示、偷窃、骚扰、违反安全规定。重点是“有没有调查、有没有给员工解释和被聆讯的机会”。
最常见的错误：员工业绩不好，老板直接发 Show Cause Letter，然后以“Misconduct”名义开除。罪名和事实对不上，在 Industrial Court 很容易被认定为没有 just cause or excuse。
绩效管理路线：从 JD 到 Final Review
处理 Poor Performance，正确的顺序是先定标准、再量化、再给反馈和改进期，最后才评估结果。
- Job Description
- KPI
- Performance Review
- Written Feedback
- PIP
- Final Review
- Job Description：员工首先要知道自己负责什么。
- KPI：把“做得好”变成可衡量的目标，并让员工签收。
- Performance Review：定期对照 KPI 检讨实际成果，不靠口头印象。
- Written Feedback：发现差距就书面告知，写明具体事例。
- PIP（Performance Improvement Plan）：列出改进目标、支援、检讨日期和期限，给员工真实的改进机会。
- Final Review：根据 PIP 结果做决定：达标、延长或进一步行动，并书面记录理由。
Probation 期间怎么做绩效检讨？
试用期不是“随时可以不 Confirm”的空白期，我们建议在第 1、3、5、6 个月做书面检讨。
- 第 1 个月确认员工明白 JD 和 KPI，记录初步表现。
- 第 3 个月中期检讨，书面指出不足和改进方向。
- 第 5 个月预警检讨：如仍未达标，明确告知可能的结果。
- 第 6 个月在试用期结束前做出 Confirm、延长或不 Confirm 的决定。
Award 1580/2026 中，公司在试用期结束后才做 appraisal，最终被判 RM173,400。详细分析请看《Probation 员工表现不好，公司可以直接不 Confirm 吗？》。
纪律处分路线：调查、Show Cause 与 Domestic Inquiry
处理 Misconduct，必须先查清事实，再让员工解释，必要时召开 Domestic Inquiry，最后才决定相称的处分。
- Investigation
- Show Cause Letter
- Domestic Inquiry
- Proportionate Penalty
1. 调查（Investigation）
收集证据、记录证人陈述。调查期间如有需要，可依 EA 第 14 条让员工停职（suspension）最长 2 星期，并支付至少一半薪水。
2. Show Cause Letter
书面列明具体指控（日期、地点、行为、违反哪条规则），给员工合理时间书面解释。
3. Domestic Inquiry
如解释不被接受，且考虑较重处分，应由公正的 panel 召开 Domestic Inquiry，让员工听取证据、质问证人并为自己辩护。流程细节请看 Domestic Inquiry（内部纪律聆讯）。
4. 相称的处分
处分要与过错相称：警告信（Warning Letter）、降级、不超过 2 星期的无薪停职，或在严重情况下解雇。
Award 1671/2026 中，公司做了药检、发 Show Cause、开 DI，解雇被维持；而 Award 1630/2026 中，公司调查了 27 个人，却因证据和指控细节不足，被判 RM358,400。分别见Ketum 案和BFM Media 案。
马来西亚的法律依据是什么？
纪律处分主要依据 Employment Act 1955 第 14 条，解雇是否公平则由 Industrial Relations Act 1967 第 20 条把关。
- EA 第 14 条：经过 due inquiry 后，雇主可因 misconduct 解雇、降级或给予较轻处分（包括最长 2 星期无薪停职）；调查期间停职最长 2 星期，须付至少一半薪水。
- IRA 第 20 条：被解雇的员工（包括试用期员工和经理）可在 60 天内提出不公平解雇申诉，先调解，不成可转交 Industrial Court，法庭可判复职或赔偿加欠薪。
- IRA 第 30(5) 条：Industrial Court 依公平、良知及案件实质作出裁决，所以程序和证据都很重要。
公司必须保存哪些文件？
- 1. Job Description 与 KPI
- 员工签收的职责和衡量标准。
- 2. Performance Review / Probation Review Form
- 每次检讨的书面记录和双方签名。
- 3. Written Feedback 与 PIP
- 具体差距、改进目标、支援和检讨结果。
- 4. 调查记录
- 证据、证人陈述、停职信。
- 5. Show Cause Letter 与员工回复
- 指控细节和员工解释的原件。
- 6. Domestic Inquiry 记录与处分信
- 聆讯记录、panel 决定理由、Warning Letter 或处分通知。
JP Asia 怎么协助你建立这套系统？
我们帮老板把绩效和纪律管理变成一套 HR 可以照着做的流程，而不是每次出事才临时处理。
- KPI 与绩效管理系统：从组织结构、JD 到 KPI 和 Review 表格。
- PIP 模板：包括目标、支援、检讨日期和 Final Review 记录。
- Warning Letter 与 Show Cause Letter 模板：指控写法、回复期限和存档格式。
- 主管培训：教主管如何给书面反馈、做 Review、处理违纪（HRDC Claimable）。
- HR Legal Advisor：遇到具体个案时，协助检视证据、文件和下一步程序。
如果公司规则还没有写进员工手册，纪律处分就缺少依据，请同时参考员工手册与 HR 政策。
常见问题
员工表现不好，可以直接发 Show Cause Letter 吗？
一般不建议。Poor Performance 应走绩效流程：先有 KPI、书面反馈和 PIP，让员工有机会改进。Show Cause Letter 主要用于 Misconduct，把绩效问题当违纪处理，罪名容易与事实不符。
马来西亚的 PIP 一定要做吗？
法律没有规定 PIP 的固定格式，但 Industrial Court 会看公司有没有讲清楚标准、有没有给员工合理机会改进。书面 PIP 是证明这一点最直接的证据。
试用期员工可以随时不 Confirm 吗？
不可以随意处理。试用期员工同样可以依 IRA 第 20 条提出不公平解雇申诉。公司应在试用期内定期做书面检讨，并在试用期结束前作出决定。
纪律处分前可以让员工停职吗？
可以。依 Employment Act 第 14 条，在调查期间可让员工停职最长 2 星期，并须支付至少一半薪水。停职应以书面通知并说明原因。
发了几封 Warning Letter 就可以开除员工吗？
Warning Letter 的数量本身不是法律门槛。关键是每次违纪都有调查和记录、员工有机会解释，而最终处分与过错相称。严重的 Misconduct 通常还应召开 Domestic Inquiry。
没有开 Domestic Inquiry，解雇就一定无效吗？
不一定，因为 Industrial Court 会重新审理案件。但妥善进行的 Domestic Inquiry 能为公司提供有力证据，大幅降低败诉风险。
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Disclaimer：本页内容仅为一般资讯，并非针对个别案件的法律意见；法律资料截至 2026 年 10 月。